Idea- ja kokeilukulttuuri strategian ajurina

(2min)

HS:n artikkelissa kerrotaan työn tuunaamisesta, work crafting, joka muuttaa työtä työntekijälähtöisesti. Tästä samasta ilmiöstä puhutaan myös nimellä idea- ja kokeilukulttuuri, missä työntekijät muokkaavat työtään järkevämmäksi ja kehittävät uusia työtapoja. Työntekijät ovat parhaita asiantuntijoita omassa työssään. Jokaisella työntekijällä pitäisikin olla oikeus ja velvollisuus miettiä oman työn tekemistä fiksummalla tavalla.

Idea- ja kokeilukulttuuri on oivallinen työkalu osana strategian onnistunutta toteuttamista arjen työn kautta. Yhdessä ratkaisujen pohtiminen ja osaamisen jakaminen matalalla kynnyksellä mahdollistavat parempien ja kekseliäämpien ratkaisujen tuottamisen strategisiin tavoitteisiin. Toimiva yhteistyö sekä jatkuva yhdessä oppiminen ovat avaimia strategisten haasteiden selättämiseen kiihtyvällä vauhdilla muuttuvissa olosuhteissa.

Vertaisoppiminen on idea- ja kokeilukulttuuriin liittyvä toimintatapa, joka edistää uusien ideoiden syntymistä. Vertaisoppiminen tarkoittaa sitä, että jokainen toimii sekä oppijana että opettajana toisilleen. Vertaisoppiminen tapahtuu työyhteisöjen sisällä ja organisaatioiden ulkopuolisissa verkostoissa. Yhteisöllinen oppiminen ja sen tukena käytettävät erilaiset oppimisalustat edistävät sekä nopeuttavat yhteisöjen ja yksilöiden oppimista.

Idea- ja kokeilukulttuuri edellyttää psykologista turvallisuutta

Erilaiset ihmiset ja näkökulmat synnyttävät uusia innovaatioita. Edvard De Bono teki tunnetuksi lateraalisen ajattelun käsitteen, missä perinteistä ajattelumallia rikotaan tietoisesti uusien ideoiden keksimiseksi. Ihmisillä on taipumus ajatella tiettyjä vakiintuneita ajattelun uria pitkin, jos ei tietoisesti pyritä pois siitä. Tämä on tärkeää, jotta löydetään ennakkoluulottomia ideoita, joita usein kutsutaan myös radikaaleiksi ideoiksi.

Kaikkeen muutokseen ja oppimiseen liittyy riski epäonnistumisesta. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa oppimista edistävää vuorovaikutusta. Työntekijöiden on voitava ilmaista ideoitaan ja kokeilla uusia asioita ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Johtajien, esihenkilöiden ja työkavereiden asenne ideoihin, vastarintaan ja kritiikkiin vaikuttaa suoraan työpaikan kulttuuriin. On tärkeää suhtautua toisiin ihmisiin sekä erilaisiin ajatuksiin ennakkoluulottomasti, arvostavasti ja rakentavasti. Tähän tarvitaan johtamista.

Kaikentietävä pomo ja hierarkkinen organisaatiokulttuuri voivat olla ylivoimaisia esteitä idea- ja kokeilukulttuurin syntymiselle ja juurtumiselle. Saatetaan jopa pelätä, mihin työntekijöiden ideoiden kuunteleminen ja toteuttaminen voivat johtaa. Idea- ja kokeilukulttuurin johtamisen tulee olla ennakoivaa ja toivotun kulttuurin mukainen toimintaa tulee tukea johtamisella. Tämä tarkoittaa sitä, että ideoiden ylenkatsomista ja naureskelua ei sallita, vaan siihen pitää puuttua. Ennakoiva toiminta taas tarkoittaa sitä, että esihenkilön tulee toistuvasti kertoa, mitä hän työntekijöiltään odottaa, ja miten hänen tukeensa tässä asiassa voi luottaa.

Innostavan johtamisen avulla voidaan rakentaa idea- ja kokeilukulttuuria

Yksi tärkeimpiä työhyvinvoinnin tekijöitä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Tämä lisää myös työn merkityksellisyyttä ja innostaa osallistumaan työn kehittämiseen. Työntekijät uupuvat usein työssä siksi, että omaan työhön ei voi vaikuttaa. HS:n artikkelin (linkki) mukaan uupumusta aiheuttaa se, että ihminen kokee olevansa nimetön palikka organisaatiokaavioissa tai vuorolistoilla. Se, että voi itse kehittää ja järkeistää työtänsä, tuo työhön mieltä, sitouttaa ja tekee siitä kevyempää ja hauskempaa. Tutkimuksissa esimerkiksi sairaanhoitajien motivaatio ja tyytyväisyys kasvoi, kun he saivat vaikuttaa omaan työhönsä.

Innostavan johtamisen avulla voidaan rohkaista henkilöstöä kehittämään omaa työtään sekä osaamistaan. Innostavalla johtamisella voidaan varmistaa, että työpaikoilla syntyy ideoita ja että niitä myös käsitellään. Innostava johtaminen pohjautuu selkeisiin tavoitteisiin, hyvään vuorovaikutukseen ja kannustaa yhdessä tekemiseen. Yhteisten pelisääntöjen rakentamisessa tulisi olla mukana koko työyhteisö, jotta jokainen sisäistää merkityksen ja sitoutuu noudattamaan pelisääntöjä. Jos pelisäännöt tulevat “ylhäältä annettuina”, ei niihin välttämättä sitouduta ja innostuta yhtä hyvin. Tähän sopii hyvin sananlasku: “Se jonka itse synnytät, sitä myöskin ruokit”.

Paulos fasilitoi yhteistyötä ja auttaa lisäämään organisaatioiden kyvykkyyksiä. Pauloksen lähestymistavat ja menetelmät edistävät luovuutta, auttavat hahmottamaan kokonaisuuksia ja löytämään yhteistä suuntaa. Ainutlaatuisen Flowknow– menetelmän avulla voidaan edistää rakentavaa dialogia sekä kehittää kulttuuria työyhteisöissä, organisaatioissa ja verkostoissa.

Paula Kuusipalo-Määttä, Anniina Rönkä

paulos.fi